Nel libro Il merito tradito distinguo reputazione e immagine: l’immagine si costruisce deliberatamente, può cambiare in fretta, dipende soprattutto dalla comunicazione. La reputazione si sedimenta lentamente, attraverso la coerenza tra ciò che si dichiara e ciò che si fa. Un sistema che confonde le due cose finisce per premiare chi si racconta meglio, non chi lavora meglio. Nel 2026 questa distinzione è diventata, per la prima volta, un problema tecnico e non solo teorico: nella selezione del personale, l’immagine si può falsificare fino in fondo. La reputazione no.

Il video colloquio si finge, il CV si riscrive

Secondo il GoodTime 2026 Hiring Insights Report, condotto su oltre 500 responsabili delle risorse umane statunitensi, i candidati falsi o generati con l’intelligenza artificiale sono la prima minaccia attesa nella selezione del personale per il 2026, davanti persino alla scarsità di talenti. Il problema, però, ha più livelli, ed è la loro confusione a renderlo difficile da percepire correttamente.

Il livello più semplice è il candidato reale che al colloquio in video chat non è mai davvero solo. Un modello linguistico gli suggerisce le risposte in tempo reale, tramite un secondo schermo, un auricolare nascosto o un’app di trascrizione che ascolta la domanda dell’intervistatore e propone la risposta nel giro di pochi secondi. Negli Stati Uniti circolano gruppi Facebook e Telegram che vendono apertamente questo servizio, con espressioni in codice come “serve un proxy tipo Otter” per indicare cosa si sta chiedendo.

Il livello successivo è più radicale: se la persona reale ha bisogno di aiuto, c’è un’altra persona che si presenta al posto suo. Il caso più documentato è quello di un neolaureato in ingegneria in India, nel 2025, che ha fatto sostenere il colloquio video a un amico più preparato di lui. Il sostituto ha superato la selezione. Il candidato vero si è presentato al lavoro il primo giorno. Sono bastati circa quindici giorni perché le differenze di competenza e di linguaggio tradissero lo scambio: l’azienda se n’è accorta, e chi aveva organizzato la sostituzione è stato denunciato penalmente.

Il terzo livello, quello che preoccupa di più i responsabili delle assunzioni, in particolare per i lavori da remoto, non prevede nemmeno una persona reale dall’altra parte dello schermo: un volto generato dall’intelligenza artificiale, sovrapposto in diretta a chi sta davvero parlando, se serve con una voce clonata che imita quella di un professionista esistente. Il caso più noto lo ha reso pubblico la stessa azienda coinvolta, KnowBe4: nel 2024 questa società di cybersicurezza statunitense ha assunto un collaboratore da remoto che si è rivelato un operativo nordcoreano, identità rubata e foto ritoccata dall’intelligenza artificiale. Nel giro di pochi giorni dall’assunzione, ha tentato di installare un malware sui sistemi dell’azienda che lo aveva appena messo in libro paga.

Non sono episodi marginali. Il 23% delle aziende americane dichiara di aver perso più di 50.000 dollari l’anno a causa di candidati fraudolenti. Il 62% dei responsabili delle assunzioni pensa che i candidati siano ormai più bravi a ingannare con l’intelligenza artificiale di quanto i selezionatori siano bravi a scoprirli. Gartner (società americana di ricerca e consulenza, la più nota al mondo nel campo dell’analisi tecnologica) stima che entro il 2028 nel mondo, un profilo che si candida su quattro sarà completamente falso: non semplicemente esagerato, falso.

A ciascuno di questi livelli corrisponde una contromisura diversa, ed è per questo che le aziende ne stanno accumulando più di una da utilizzare anche contemporaneamente. Contro il suggeritore nascosto, software di eye tracking che colgono i movimenti oculari tipici di chi legge un testo che non è sullo schermo dell’intervistatore. Contro il volto generato dall’intelligenza artificiale, la società Somos ha introdotto un test elementare: durante il colloquio video, il candidato deve agitare una mano davanti al proprio viso, un movimento che un avatar, di solito, non riesce ancora a riprodurre in modo convincente. Contro tutto il resto insieme, Nominal ha scelto la strada più radicale e più efficace, tornando semplicemente ai colloqui di persona.

Un sondaggio Checkr su tremila responsabili delle assunzioni conferma la scala del fenomeno: il 59% sospetta che almeno un candidato, nell’ultimo anno, abbia usato l’intelligenza artificiale per presentarsi in un modo che non corrispondeva a chi era davvero.

L’immagine si può comprare. La reputazione no

Quello che sta succedendo nella selezione del personale è la dimostrazione pratica di una cosa che nel libro sostengo sul piano teorico: quando l’immagine diventa completamente falsificabile, smette di funzionare come segnale. Un curriculum perfetto, un colloquio impeccabile, un profilo LinkedIn curato in ogni dettaglio: tutto questo un tempo costava fatica, e la fatica stessa era un segnale indiretto di serietà. Oggi un modello linguistico produce lo stesso risultato in trenta secondi con un prompt, per chiunque, gratis. Il segnale si è azzerato.

La reputazione resiste proprio perché non si lascia comprimere in trenta secondi. Si costruisce, lo scrivo nel libro, attraverso l’interazione reale nel tempo: progetti consegnati, colleghi che confermano, risultati verificabili da chi li ha visti da vicino. Il caso del proxy indiano lo dimostra al contrario: il sostituto ha superato l’immagine del colloquio in un’ora, ma nessuno è riuscito a falsificare la reputazione richiesta dal lavoro vero, e infatti lo scambio è durato solo quindici giorni. Non è un caso che le aziende più esposte alla frode stiano tornando, letteralmente, a stringersi la mano di persona col candidato.

La costruzione di una competenza vera richiede anni. La costruzione di una reputazione richiede decenni. Un profilo LinkedIn falso richiede un prompt.

Di questo, e di come distinguere i due piani prima che la distinzione ci sia imposta da una frode, parlo nel libro Il merito tradito, in uscita.

Fonti

GoodTime, “2026 Hiring Insights Report”, oltre 500 responsabili delle risorse umane statunitensi

Checkr, sondaggio su 3.000 responsabili delle assunzioni, citato da Entrepreneur, 2026

Entrepreneur, “Hiring Managers Are Going to Extremes to Weed Out Fake AI Applicants”, 2026

Sherlock.sh, “Rise of AI Interview Fraud in 2026: Deepfakes, Proxy Hiring & How to Protect Your Company”, 2026 (caso Infosys 2025, caso KnowBe4 2024, statistiche 23%/62%/6%)

KnowBe4, comunicazione pubblica sull’incidente del falso collaboratore nordcoreano, 2024

Gartner, proiezione sui profili candidato falsi entro il 2028

Putnam, R., Bowling Alone (2000) e Making Democracy Work (1993)